Qu'est ce que l'accord collectif ?

L'accord collectif est une des possibilités existantes visant notamment à mettre en place un régime de protection sociale pour les salariés.

Quelle différence avec la convention collective ? Comment est il négocié et quels acteurs doivent être consultés pour les négociations ? Quelles sont les clauses obligatoires et sa durée ?

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Différence accord collectif et convention collective

D’une façon générale, la convention ou l’accord collectif est un acte juridique écrit entre d’une part, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives de salariés, et d’autre part un employeur ou un groupement d’employeurs ou son représentant ou une ou plusieurs organisations syndicales d’employeurs.

La différence entre la convention collective et l’accord collectif tient à leur champ d’application respectif :

  • la convention collective régit toutes les matières entrant dans le cadre de la négociation collective,
  • l’accord collectif ne traite généralement que d’un point particulier, les salaires à titre d’exemple, mais également, la mutuelle santé collective, la prévoyance complémentaire et la retraite supplémentaire.

Les régimes de protection sociale complémentaire peuvent être mis en place par convention ou accord collectif à plusieurs niveaux : interprofessionnel, branche professionnelle, groupe, interentreprises, entreprise ou établissement.

La négociation de l'accord collectif

Au niveau de l’entreprise et de l’établissement, la négociation d’un accord collectif se fait en général entre les syndicats de salariés représentatifs et l’employeur.

Pour les entreprises ne disposant pas de délégués syndicaux ou, le cas échéant de conseil d’entreprise, des règles particulières sont prévues.

La négociation dans les entreprises avec des délégués syndicaux (DS)

Dans les entreprises pourvues d’au moins un DS, celui-ci a le monopole de la négociation d’un accord collectif. Doivent être appelés en vue de la négociation collective tous les syndicats représentatifs dans l’entreprise.

Depuis le 1er mai 2018, les nouvelles règles de négociation collective s’appliquent :

  • Les accords doivent être signés par des syndicats majoritaires ou à défaut être approuvés par une majorité de salariés.
  • Les syndicats signataires doivent être représentatifs dans le périmètre de l’accord négocié, et, représenter ensemble, plus de 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise (CE) ou de la délégation unique du personnel (DUP) ou, à défaut, des délégués du personnel (DP), ou le cas échéant, du Comité Social et Économique (CSE) quel que soit le nombre de votants
  • Dans l’hypothèse où cette majorité électorale n’est pas atteinte, l’article L.2232-12 du code du travail prévoit la possibilité de recourir à une consultation des salariés visant à valider l’accord.
    • Pour que cette demande de recours à la votation des salariés soit envisageable, l’audience représentée par les organisations signataires de l’accord doit être de plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives.
    • La consultation des salariés doit alors être organisée dans un délai de 2 mois, au moyen d’un protocole spécifique conclu entre l’employeur et les organisations signataires.
    • L’accord est valide s’il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés”.

La négociation dans les entreprises sans délégués syndicaux

Les entreprises de moins de 11 salariés

Dans les entreprises dépourvues de DS et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, l’employeur peut proposer un projet d’accord ou un avenant de révision aux salariés, qui porte sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise.

La consultation du personnel est organisée à l’issue d’un délai minimum de 15 jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d’accord.

Lorsque le projet d’accord ou d’avenant de révision est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord valide.

Les entreprises entre 11 et 20 salariés

Dans les entreprises dont l’effectif habituel est compris entre 11 et 20 salariés, en l’absence de membre élu de la délégation du personnel du CSE, la procédure applicable est celle prévue pour les entreprises de moins de 11 salariés.

Les entreprises de 11 à 49 salariés

Dans les entreprises dont l’effectif habituel est compris entre 11 et moins de 50 salariés, en l’absence de DS dans l’entreprise ou l’établissement, les accords d’entreprise ou d’établissement peuvent être négociés, conclus révisés et dénoncés :

  • soit, par un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel, étant membre ou non de la délégation du personnel du CSE.À cet effet, une même organisation ne peut mandater qu’un seul salarié ;
  • soit, par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du CSE.

Les entreprises de 50 salariés et plus

Dans les entreprises dont l’effectif habituel est au moins égal à 50 salariés, l’employeur fait connaître son intention de négocier aux membres de la délégation du personnel du CSE par tout moyen permettant de lui conférer une date certaine.

Différentes situations sont à distinguer :

1 - Lorsque les membres élus du CSE ont manifesté leur intention de négocier

Les élus qui souhaitent négocier le font savoir dans un délai d’un mois et indiquent, le cas échéant, s’ils sont mandatés par une organisation syndicale représentative (dans la branche ou à défaut au niveau national et interprofessionnel).
À l’issue de ce délai, la négociation s’engage avec les salariés qui ont indiqué être mandatés ou, à défaut, avec des salariés élus non mandatés.

2 - Lorsque les membres de la délégation du personnel du CSE disposent d’un mandat

En l’absence de DS dans l’entreprise ou l’établissement, les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE peuvent négocier, conclure réviser et dénoncer des accords collectifs de travail s’ils sont expressément mandatés à cet effet :

  • par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l’entreprise,
  • ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel. Une même organisation ne peut mandater qu’un seul salarié. La validité des accords ou des avenants de révision conclus en application du présent article est subordonnée à leur approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE.

3 - Lorsque les membres de la délégation du personnel du CSE ne disposent pas mandat

En l’absence de membre de la délégation du personnel du CSE mandaté, les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE qui n’ont pas été expressément mandatés peuvent négocier, conclure réviser et dénoncer des accords collectifs de travail.

La négociation ne portera toutefois que sur les accords collectifs de travail relatifs à des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif ce qui n’est pas le cas de la prévoyance collective.

La validité des accords ou des avenants de révision ainsi conclus est subordonnée à leur signature par des membres de la délégation du personnel du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles.

4 - Lorsqu’aucun membre de la délégation du personnel du CSE n’a manifesté son souhait de négocier

Lorsque aucun membre de la délégation du personnel du CSE n’a manifesté son souhait de négocier, les accords d’entreprise ou d’établissement peuvent être négociés, conclus révisés et dénoncés par un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel.

À cet effet, les organisations syndicales représentatives dans la branche de laquelle relève l’entreprise ou, à défaut, les organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel sont informées par l’employeur de sa décision d’engager des négociations.

L’accord signé par un salarié mandaté doit avoir été approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

Les clauses obligatoires de l'accord collectif

L’accord collectif doit obligatoirement contenir des clauses relatives :

  • à la présentation des objectifs et du contenu de l’accord ; il s’agit d’un préambule obligatoire,
  • à la détermination de leur champ d’application territorial et professionnel, la clause de suivi et de rendez-vous permettant aux partenaires sociaux de faire régulièrement le point sur le contenu de l’accord et de le réviser le cas échéant,
  • aux modalités de révision et de renouvellement (date, forme),
  • aux modalités de dénonciation (forme, préavis),
  • à la poursuite de la revalorisation des rentes en cours de service en cas de changement d’organisme assureur en matière de prévoyance (décès, incapacité, invalidité),
  • à l’obligation de réexamen lorsque l’acte de formalisation désigne celui ou ceux des organismes recommandés qui garantissent la couverture des risques. La périodicité du réexamen ne peut excéder cinq ans et elle concerne également l’intermédiaire désigné dans l’accord,
  • aux conditions d’attribution d’une pension de réversion au conjoint survivant, en matière de retraite.

La durée des conventions et accord collectifs

L’article L.2222-4 du code du travail prévoit que les conventions et les accords sont conclus pour une durée déterminée ou indéterminée. À défaut de précision dans l’accord, la durée est fixée à 5 ans.

À l’expiration de sa durée, la convention ou l’accord cesse de produire ses effets.

Les obligations d'information de l'employeur

Une fois signé, l’acte adopté fait l’objet d’un dépôt :

  • deux exemplaires - dont une version sur support papier signée des parties et une autre sous format électronique - à la DIRECCTE du lieu de conclusion de l’accord,
  • un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes.

L’employeur est tenu d’une obligation d’information à l’égard de ses salariés à deux niveaux.

D’une part, il doit les informer des engagements conventionnels applicables dans l’entreprise. À ce titre, il doit :

  • fournir au salarié, au moment de l’embauche, une notice relative aux textes conventionnels applicables dans l’entreprise, fournir au CE, aux DS et aux DP (et le cas échéant, aux membres du CSE) et à défaut aux salariés, un exemplaire dedits textes conventionnels,
  • tenir un exemplaire à la disposition du personnel et afficher un avis dans l’entreprise sur cette mise à disposition,
  • mettre sur l’intranet de l’entreprise, s’il en existe un, les textes conventionnels à jour.

D’autre part, l’employeur doit informer les salariés des droits et obligations attachés au contrat d’assurance souscrit par ses soins en lui remettant la notice d’information dudit contrat

Depuis le 28 mars 2018, le dépôt des accords ( y compris les pièces complémentaires exigées de type : PV d’approbation…) doit se faire de manière dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords à l’adresse www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

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